1. 內部薪資預算解讀與期望值管理 • 在台灣，薪資預算上限的核給門檻與潛規則為何？ 若目標公司慣用Down pay，「預算上限僅供參考」、「通常打多少折」之類的情況，希望在 JD/系統內部註明，減少讓顧問推薦後才得知人選的期望為預算上限是不可能的情況，也希望解決方法不是要顧問無限的私訊每一則JD。 2. 內部推薦表（期望薪資欄）的定位與填寫策略 • 期望薪資欄是僅供 KA內部評估，還是會直接同步給雇主/HR？ • 該欄位建議如何填寫？有哪些地雷需注意？

請問人選曾自行投遞，我們要過多久才能再次幫忙投遞？除了履歷敘事外，流程認列上有什麼要注意的嗎？

請問是只要過了客戶端審核並且被KA通知開始往下安排面試，即代表客戶端認定這一案推薦成功嗎？

（classroom 裡好像沒有這些細節，初入這行有點矇，刷一排問題有點害羞了🥴） 請問實務上怎麼分工呢？有沒可能有個圖表說明各階段，WeFer 顧問&KA&企業端與人選的互動模式～ Submit 後是 KA 直接跟人選接洽面試流程嗎？人選對外要說是跟顧問還是特定KA配合？談薪階段若人選偏好對企業主採取保留態度抱回薪資議題，是誰 or 如何幫人選去nego？之類的

若已經多筆推薦，但都一直無人錄取的，希望能有個區域列出 淘汰 的原因，透過真實回饋更聚焦沒有在初期寫入 JD 但很關鍵的條件